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    哲理故事
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    探討:尋找培訓刺激點

    發布日期:2020-04-07 12:41 來源:實踐者


    征求意見:

    我培訓一家鎮區級的基層衛生機構---慢性病防治站,他們的工作名稱如同他們的行動一樣緩慢,就如何調動他們的培訓積極性問題,我尋找了若干個刺激點,但對他們無效,請大師賜教:

    1)  他們屬鎮區最基層的醫療機構,文化素質低,大部分為中?;蛑袑R韵聦W歷,無市級資質;

    2)  他們在本職崗位上基本工作了15年以上,時間長,(年齡在40歲左右,大媽大爺級)無任何動力;

    3)  工作加薪、升職、調動等任何可變的因素,似乎也與他們無緣;

    4)  培訓期間,他們所用基本是粵語,而我卻只能說普通話,粵語很難聽懂;

    5)  新來的院長卻是外地調過來的,希望他們有點起色,可科室管理者基本不理睬他;

    6)  培訓過程中,基本調動不起他們任何積極性、求知欲;

    7)  院長卻希望此次培訓能夠達成他期望的效果:改變散漫的工作作風;

    如果是您組織此次培訓,請賜教如何展開?

    已經實施了第一批,院長和我交流說,基本上反映了所有的工作狀況,學員似乎明確了一些東西,但我卻沒能給出改進意見!第二批等待進行,我心里也在打鼓!

    深圳王昌國:

    我有小建議,不知是否可行:你的課程能否應用到他們的子女身上?比如7個習慣,不僅他們可以自己學,還可以回去后教自己的子女。這樣,他們的動力可能就會足一些。這樣的培訓,要么讓他們學得開心,好玩;要么要他們覺得有用。開心不提,有用可以分為自己有用、家人有用等

    廣西羅仕奎:

    1、相對此問題來說,本個觀點不是培訓一兩次就能解決的,與衛生機構有著很大的關系;

    2、管理者很顯然在此機構中的權威與管理能力相對來說并沒有得到所有科室人員的認可。

    廣州-焦小英:

    記得看過郝老師的文章提過,作為講師,不要對培訓單位直接給出改進意見,而是引導他們自己去找出適合自己的辦法.相信這樣會有效.這樣也避免培訓單位的人依你的意見行事,最終發現不是那么適用,反責怪于你的教學質量. 這里引出一個我在做培訓課時遇到的問題,那就是我們如何能站在他們思考的角度來引導他們理解你所講的內容.

    昨天我在公司內部做的培訓課,同事們聽完都覺得太抽象.但我看來,我所舉的例子都是日常大家都熟悉的例子,內容都是大家工作中常接觸的.但課后評價,大部分人還是反應課程太抽象.

    廈門馮梟豈:

    對,我也認為,單純的培訓是很難起到太大的作用的,必須和管理結合起來,成為各個管理手段之中的一個步驟,與其他管理行為一起作用,才能發揮價值~

    東莞甘建鋒:

    是的,我在培訓總結的時候說,如果各位的孩子在此次培訓的旁邊看著各位的行為的話,將會是什么樣的結果呢?

    成都許澤人:

    要解決客戶端問題,最終還得靠他們自己。重要的是發現問題,并引導他們得出解決方案

    東莞甘建鋒:

    因為是拓展活動,所以,我建議院長:下次培訓能夠讓他們帶上孩子,一起進行親子教育相關的,但內容對他們大人醫院改革有關的,孩子和他們進行競爭,讓孩子的積極、樂觀等相關的東西發揮出來!

    天津殷海江:

    首先要告訴客戶,培訓是什么?培訓帶來什么?不要夸大,要不要妄自菲??;

    其次,培訓師的管理功底決定了是否有條件提供管理建議,否則不要亂說;

    其三,根據你的情況,我建議采取小英的方式,做引導式的啟發,或者教練;

    最后,我自己的培訓實踐是咨詢師+培訓師才是真正解決問題的有效途徑

    上海-劉方:

    1,要和學員拉近距離。培訓師不能高高在上,得學會和學員打成一片,用他們的思維,他們的語言,來表達自己的觀點。不過語言確實是難關,想不出解決方案。

    2,不能用管理層來壓制學員,工作15年的學員,應該對這個有足夠的抵抗能力。

    3,回到老問題,學員參加了這次培訓以后,對學員們有什么好處?如果對他們有好處,他們自然會積極接受,如果是替院長給他們洗腦,自然就沒有興趣。

    暫時想到這些,呵呵

    東莞甘建鋒:

    他們上過很多內訓課,也期望改變,但曲高和寡,更不知道如何進行了,所以他們改變希望能夠用活動的形式進行,如是選擇了我。但活動依然表現這些問題,沒有任何刺激點可以刺激到他們的神經!

    培訓是個治病救人的行業,他們得的是“慢性病”,盡管期望我們短時間能夠改變,但我們只能想辦法解決??!

    他們的需求:希望通過培訓,能夠促使各個科室配合相互緊密一點,做事態度能夠積極一點、放低事業單位的架子等等;

    廈門馮梟豈:

    培訓不是萬能的,不要把所有期望都放到培訓師身上。如果培訓師真的做到這些,還要企業管理者干嘛?

    廣西羅仕奎:

    類似情況本人也曾遇到過,他們也請許多名師來給他們做培訓,最終結果還是一樣!

    結論:土壤不好,即使您把很好的樹苗挪過來它也不會長成參天大樹。

    解玲還需系玲人??!

    廣東牟小帥:

    是的。培訓首先要認清哪些問題是培訓能夠解決的,哪些是不能通過培訓解決的,只有認清這一點,才能有的放矢。

    天津殷海江:

    小甘:我自己的管理實踐是醬紫認為的,企業問題分為兩類問題,而且有交叉;

    其一,組織問題,比如戰略、組織結構、薪酬等,這個培訓解決不了,只有靠內部咨詢或者外部咨詢解決;

    其二,人的問題,比如素質、觀念、技能等,這個培訓可以解決一大部分,尤其觀念這塊

    也就意味著當你明白培訓的功能的時候,就應該了解你對這個醫院問題的解決之道了,即什么問題培訓可以解決,什么問題不是培訓師干的

    同時,再仔細回想或者分析下,這個客戶的問題到底什么問題?然后做下一步決策,這是基本思路;

    有時候,培訓的再好,沒有組織結構或者其它咨詢手段配套,培訓很難其效果的,先這么多,

    廣東牟小帥:

    我覺得培訓解決的是工具,方法和視野的問題。觀念上,還不能解決。

    廣州-焦小英

    作為聽眾來說,總希望從最簡單的例子最平易近人的話語中得到啟示,而且一次不愿意吸收太多.再站在講師的層面來看,組織培訓材料,不太需要更豐富的材料而且需要控制它的內容含量.個人認為這需要付出很大努力及自己經驗的積累才能形成的.

    廣州周建:

    這類培訓可以先不與組織和管理掛鉤,只跟學員個人和工作掛鉤,就思考一個問題:對學員有什么好處? 如何幫到學員:

    1.成為一個受人尊敬的人

    2.家庭更幸福(包括子女)

    3.內心有追求,生活更充實,工作更有意義

    可以借鑒下《弟子規》方面的培訓

    東莞甘建鋒:

    他們關鍵是希望解決心態問題,做事能夠如同大多數企事業單位一樣,積極進??!可他們目前的狀況是升遷無望、加薪無門、跳槽可惜、離開心疼、能力有限、下海淹死的狀態!

    天津殷海江:

    還有,培訓的三個功能是知識的轉移(老師到學員)、技能的提高(訓練Or教練)、觀念的改變(體驗式效果好)。其它都是假的。

    還有,和院長如何溝通的?他對未來如何看法?如果已經病入膏肓,培訓更沒有價值,這個單子只是無用功了。

    東莞甘建鋒:

    該單位確實病入膏肓,但我會善待每一家被培訓的公司,盡自己微薄之力!

    但,作為體驗式培訓的形式,我們不能丟掉,否則,也不是我能夠把控的事情,《福田心耕》課程雖好,但如何實施呢?

    廣州周建:

    這樣的培訓開始做時最好圍繞學員,如果圍繞組織和管理會很難有效果,先影響學員心態,然后慢慢調整組織管理

    廣州-焦小英:

    每次做培訓課時,我通常會結合講課主題和目標去搜索工作中的一些例子綜合到一起. 發覺有些課程大家感官上很愉悅,課后也評價有收獲. 但下一次課發覺又忘記了,而且在工作中很難發揮課堂所教學的這種思想,更不用說期望他們去形成習慣.

    從而我在想, 除了做培訓,我們還得引入些什么, 使大家感受到的有價值的思想能夠落實到行為上,再逐漸的去形成習慣?

    廣東牟小帥:

    我覺得你似乎應該跳出來:你不能僅僅想著,你能夠做什么。更多的是,你應該做什么。按照他們企業的這個階段,這個狀態,你做些什么才是最正確的。

    廣州于加朋:

    甘建老師,我欽佩你的敬業精神,你是對的。的確,很多情況下,培訓師很無奈,客戶的條件決定了培訓效果的改善空間也就那么有限。另外,一門課程必須經歷無數次授課的打磨才會逐漸成熟,講多了,自然會越來越好。

    天津殷海江:

    如果是我來做,結合實際情況,以下幾個方面:

    1、職業化引導,即不論你什么單位,什么崗位,機會垂青有能力的人;

    2、結合實際情況引導學習不是為企業這些虛的目標,最起碼是為自己活的更幸福,家庭更好,改變學習的態度問題,沒有這個,其它培訓都是閑的;

    3、作為客戶的首長,你要單獨進行愿景式的引導,該客戶之所以出現此類狀況,最核心因素是院長的水平所致;

    東莞甘建鋒:

    殷老師,有些我不同意您的觀點:

    第一,職業化引導,基本上對于他們無效;

    第二,“為自己活的更幸福,家庭更好”這些對于他們,不是不知道,而是找不到動力和刺激點;

    第三,我不是首長,愿景式的引導對于他們來說,甚至早就認為“這輩子就這么回事了”,很難刺激到他們;

    另外,這樣的局面不是院長的錯,也不是某個人的錯,而是國有事業單位,風雨蔭蔽的結果造成的,這是我們無法改變的!

    東莞甘建鋒:

    所以,我想做:能否讓他們的子女一起參與?能否用《弟子規》等來引導?能否讓活動中的承諾作為視頻或照片,治病救人,從根開始?

    廣州于加朋:

    讓子女參與是值得嘗試的。但要想清楚,讓子女參與的目的究竟是什么?哪怕僅僅讓大家對于培訓這件事不那么消極,那也是值得嘗試的

    廣州-焦小英:

    記得之前我準備換個單位,于是給其他同事交接工作. 在這當中,我發現,對于質量體系的培訓推廣及改進方面的知識, 以我以往做培訓課時,他作為聽眾之一也是聽的一頭霧水,似懂非懂.然而,工作交接給他,讓他來牽頭負責此事時,他對于質量體系中的各項定義能夠更恰當的理解并說明他的意思.

    從而,我在想我們做培訓課,不但是要把知識通過例子灌輸下去,而且計劃讓他們去實踐,可能會有更深切地體會,對于所接受的知識.而且計劃實踐不能是短暫感受,而是在這過程中使知識成為工作中的一部分,貫徹執行下去.

    廣州李華麗:

    因為衛生部的一個項目,這兩年我給醫院培訓的比較多,

    主要的培訓對象是各大醫院婦產科的醫生和護士長

    總結下來:1、他們對自己干的這份工作還非常珍惜和認可的。雖然很多時候他們在抱怨,其實很多人都是覺得他人比自己好;2、他們對工作相對來說還是比其他行業的人更加的認真,畢竟是人命關天的事;3、他們對家庭的付出比一般行業的人會更少些;4、醫生和護士相對來說是比較理性的,可能和他們的職業有關。感覺會影響到他們與家庭、孩子的關系5、我主要給他們做的培訓是服務技巧這塊,如果是理論層面的內容,他們懂得并不比培訓師少,我的辦法是多收集他們實際工作中的案例,進行討論和分析

    東莞甘建鋒:

    懼怕領導者,可以用領導權威,來促使他在培訓以及工作中獲得成長;

    期望加薪者,可以用經濟刺激,來促使他在培訓以及工作中給予刺激;

    追求名利者,可以用晉升手段,來促使他在工作中獲得“任勞任怨、鞠躬盡瘁”;

    而這三者,對于他們基本無效!

    他們的刺激點,在家庭,在家庭與其他家庭的對比中獲得刺激,所以,采用親子教育的那套思路,似乎有些作用!

    深圳劉真吾:

    這個我贊同,大家都明知道國企的狀況,而且為什么一扯到培訓就要晉升\調薪等啊.職業哦,什么是職業?一份工作做的安心,生活順心,對待他人有愛心.否則,我不知道各位培訓的是什么

    甘老師,我建議你圍繞周建老師的為切入點,關注學員,別理會什么組織,如果人被激活了,新領導就作用;

    今天甘老師的課題極為有意思.做培訓師的要多了解企業和學員的情況,否則,再好看的技能或思路都是越培訓越差勁

    東莞甘建鋒:

    呵呵,我只是遇到迷惑了,所以,需要從互幫互學中獲得大師們的指點!我只做實事求是、踏實為企的培訓宗旨而已!

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